拳威说法|双重劳动关系如何认定

2017-5-4 17:16:51      点击:

关键词:双重劳动关系,劳动合同

问题提出:双重劳动关系如何认定?

案件名称:雄程公司与王某确认劳动关系纠纷案

审理法院:一审法院为无锡高新技术产业开发区人民法院;二审法院为江苏省无锡市中级人民法院。

案号:(2009)新民一初字第02505号;(2010)锡民终字第0602号。

法院观点:全日制用工的劳动者与多个用人单位先后建立劳动关系,后一劳动关系并不当然无效,而且双重劳动关系也并不直接导致劳动合同无效;双重或多重劳动关系中的劳动者在本职工作之外在其他用人单位提供劳动,仍然受其他用人单位的控制和管理,其劳动具有隶属性,无论是否与用人单位签订劳动合同均构成事实劳动关系,而非劳务关系;在确认到其他用人单位提供劳动的行为是否为建立了劳动关系时,主要看双方是否已实际履行劳动权利和义务,劳动者是否实际提供劳动接受用人单位管理,用人单位是否按时支付劳动报酬、办理保险事项等以及是否有工伤事故的处理、经济补偿金的支付等事实,若双方已实际履行劳动权利和义务应当认定双方存在劳动关系。

案件简介

上诉人(原审被告):无锡市雄程商贸有限公司

被上诉人(原审原告):王某

王某原系无锡锡园科技有限公司(以下简称锡园公司)员工。2009227日,锡园公司向王某发出放假通知,表明因企业经营状况,故安排王某自2009228日起放假,公司视经营情况终止放假时将另行公告或通知。锡园公司按月支付王某生活费,双方未解除劳动关系。20096月,锡园公司进入破产清算程序。

2009525日,王某至雄程公司上班,200992日下班途中发生交通事故而受伤;在此期间,雄程公司按月向王某发放工资,但未缴纳社会保险费。因雄程公司否认与王某存在劳动关系,王某遂向无锡市新区劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁,要求确认200992日其受伤时与雄程公司存在劳动关系。20091124日,仲裁委裁决,对王某的仲裁请求不予支持。

王某不服该仲裁裁决,遂诉至原审法院。,王某诉称,其于20095月至雄程公司担任财务部会计;200978月,雄程公司依据税务相关规定为其代扣代缴个人所得税477元。王桌请求判决确认其与雄程公司于200992日存在劳动关系。

雄程公司原审时辩称,王某一直与锡园公司存在社保关系,即王某与锡园公司之间存在劳动关系;一个劳动者只能和一个用人单位建立劳动关系,故王某与雄程公司之间仅是劳务关系,并非劳动关系。

原审中,王某称其在雄程公司从事会计工作,雄程公司按照工资标准的税率为其申报了个人所得税;王某提供雄程公司原主办会计邱某某的证明、200978月王某个人所得税缴税记录及申报明细等予以证明。雄程公司质证认为:对邱某某是否系其员工不清楚,认为证人应当出庭;对缴税记录的真实性无异议,但认为系王某为证明双方存在劳动关系,刻意去税务部门缴纳的税款;申报明细表系打印的表格,对真实性不予认可;王某仅是雄程公司临时雇用的会计,每3_3财务事宜需要进行核算时,雄程公司才通知王某进行结算,公司按其工作量计算报酬。原审法院依法向无锡市税务局第三税务分局进行调查,经该局工作人员查询电脑系统,显示200978月系雄程公司为王某申报个人所得税,电脑系统中的记录与王某提供的明细表一致。原审中,雄程公司称,根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354)及《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》等规定,一个劳动者只有一个社会保险账号,且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系,故在双重劳动关系下,后一个劳动关系只能认定为劳务关系。

各方观点

上诉人(原审被告)无锡市雄程商贸有限公司观点:原审法院根据邱某某的证明认定王某系雄程公司员工的身份,认定事实错误;规章制度明确,除非全日制用工以外,一个劳动者只能有一个社会保险账号,用人单位有为劳动者缴纳社会保险费的强制义务,故一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系;在双重劳动关系下,后一个劳动关系即使符合劳动关系的要件,也只能认定为劳务关系,而非劳动关系。

被上诉人(原审原告)王某观点:其与雄程公司虽未签订书面劳动合同,但双方已各自履行劳动权利和义务,其为雄程公司提供会计工作,雄程公司向其发放劳动报酬并申报缴纳个人所得税,双方的意思表示和行为均已表明其与雄程公司已形成劳动关系;雄程公司系为逃避工伤赔偿责任而否认双方存在劳动关系;一个劳动者不能有两个社会保险账号,但不能据此否定双方存在劳动关系;双重劳动关系中,后一个用人单位可以主张解除劳动关系,但不能否定双方存在劳动关系。

法院观点

一审法院经审理认为:雄程公司虽不认可王某提供的个人所得税全员明细申报表,但经调查核实,该申报表的记录与税务部门电脑系统中的记录一致,故对其真实性予以采信。根据该申报表,雄程公司系以“单位一般人员”的名义为王某申报200978月的个人所得税,结合双方当事人在庭审中的陈述,王某确系在雄程公司从事会计工作,王某已经完成初步证明双方存在劳动关系的举证责任。雄程公司称王某仅是临时聘用的会计,但未提供相应的证据证明,不予采信。本案的争议焦点为,王某在与锡园公司存在劳动关系的同时能否再与雄程公司建立劳动关系。《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。原审法院认为,从该条文的本意看,法律并未禁止双重劳动关系,只要对本单位的工作任务未造成严重影响,且用人单位未提出的,劳动者可以同时与其他用人单位建立劳动关系。本案中,与王某建立劳动关系的锡园公司因经营原因自2009228日起安排王某无限期休假,并于200968日进入破产清算程序。王某于20095月进入雄程公司工作,对两公司的工作任务均无影响;在20099月王某受伤前,雄程公司亦未提出异议,未解除双方劳动关系,故法院确认王某于200992日受伤时与雄程公司存在劳动关系。综上,原审法院判决:确认王某在200992日受伤时与雄程公司存在劳动关系。

江苏省无锡市中级人民法院经二审审理认为:关于王某与雄程公司之间是否存在劳动关系的问题,审查认为:一、从历史传统的角度,我国传统劳动法理论是在计划经济体制下建立的,满足对劳动力进行计划管理的需要;但在市场经济体制下,劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化,必然要求劳动者灵活就业,一个劳动者存在双重或多重劳动关系是不可避免的,法律没有禁止或劳动关系的当事人没有特别约定均应允许存在双重或多重劳动关系;下岗、待岗和内退职工在与原用人单位保持劳动关系的前提下,自行到其他用人单位工作形成事实劳动关系,应当从法律上予以认可。二、从现行法律、法规规定的角度,《劳动合同法》第三十九条第()项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同;《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》(劳社部函[2004]256)第一条规定.职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费;职工发生工伤,由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。上述规定表明现行法律、法规允许存在双重或多重劳动关系。三、从法律关系属性的角度,劳动关系与劳务关系存在本质区别。劳动关系是劳动力提供者(即劳动者)与劳动力使用者(即用人单位)之间在实现社会劳动过程中产生的关系,具有管理与被管理的关系,双方存在隶属性;劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性劳动服务或在特定的劳动服务过程中发生的关系,是平等主体之间的一种关系,双方不存在隶属性。在存在双重劳动关系的情形下,仅认定前一个法律关系为劳动关系,而认定后一个法律关系为劳务关系,有违法律关系的本质属性。双重或多重劳动关系中的劳动者在本职工作之外到其他用人单位提供劳动,仍然受其他用人单位的控制和管理,其劳动具有隶属性,无论是否与用人单位签订劳动合同均构成事实劳动关系,而非劳务关系。四、双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题,可以通过社会保险的技术手段加以解决;《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》第一条关于“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费”的规定,既体现了劳动法律法规切实保护劳动者合法权益的保障属性,也体现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。本案中,王某在锡园公司因经营不善而长期放假的情况下,至雄程公司从事会计岗位工作,雄程公司按月向王某支付工资报酬、并为其申报缴纳个人所得税,双方已实际履行劳动权利和义务,应当认定双方存在劳动关系。雄程公司认为,王某在与锡园公司保持劳动关系的前提下至雄程公司工作,应当认定王某与雄程公司存在劳务关系、而非劳动关系,不符合法律规定。综上,雄程公司请求确认其与王某不存在劳动关系的上诉请求.无法律依据,本院不予支持;原审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第()项的规定,判决如下:驳回上诉,维持原判决。

法官点评

本案涉及的是双重劳动关系认定的问题。《劳动合同法》中关于双重劳动关系法律制度的规定主要是第三十九条和第六十九条,第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……()劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;……”根据上述规定,一方面,《劳动合同法》对双重劳动关系采取限制性的方式加以规制,规定劳动者如果存在与其他用人单位的劳动关系,现用人单位可以要求其解除原劳动关系,否则不仅可以在不支付经济补偿金的前提下解除现劳动关系,而且可以向劳动者主张赔偿责任,从而优先保障第一职业劳动关系的运行;另一方面,该规定可以理解为若前一用人单位认为后一用人单位的劳动关系,有损于本单位的利益,则可以解除与劳动者与本单位的劳动关系而非直接否认后一用人单位劳动关系的合法性。《劳动合同法》第六十九条规定,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。由此可知,对于非全日制用工形式,国家是承认可以建立双重劳动关系的,只是在双重劳动关系之间,后建立的劳本案涉及的是双重劳动关系认定的问题。《劳动合同法》中关于双重劳动关系法律制度的规定主要是第三十九条和第六十九条,第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……()劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;……”根据上述规定,一方面,《劳动合同法》对双重劳动关系采取限制性的方式加以规制,规定劳动者如果存在与其他用人单位的劳动关系,现用人单位可以要求其解除原劳动关系,否则不仅可以在不支付经济补偿金的前提下解除现劳动关系,而且可以向劳动者主张赔偿责任,从而优先保障第一职业劳动关系的运行;另一方面,该规定可以理解为若前一用人单位认为后一用人单位的劳动关系,有损于本单位的利益,则可以解除与劳动者与本单位的劳动关系而非直接否认后一用人单位劳动关系的合法性。《劳动合同法》第六十九条规定,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。由此可知,对于非全日制用工形式,国家是承认可以建立双重劳动关系的,只是在双重劳动关系之间,后建立的劳动关系不得影响先建立的劳动关系的正常运行。这样,劳动者既可以增加收入,用人单位也可以降低用人成本,充分利用稀缺人才的特殊才能。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释()》中也规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。法院认为,1.全日制用工的劳动者与多个用人单位先后建立劳动关系,后一劳动关系并不当然无效,而且双重劳动关系也并不直接导致劳动合同无效,承认了双重劳动关系的合法性。2.劳动关系具有管理与被管理的属性,劳务关系是平等主体之间的一种关系。双重或多重劳动关系中的劳动者在本职工作之外到其他用人单位提供劳动,仍然受其他用人单位的控制和管理,其劳动具有隶属性,无论是否与用人单位签订劳动合同均构成事实劳动关系,而非劳务关系。3.在确认到其他用人单位提供劳动的行为是否为建立了劳动关系时,主要看双方是否已实际履行劳动权利和义务,劳动者是否实际提供劳动接受用人单位管理,用人单位是否按时支付劳动报酬、办理保险事项等以及是否有工伤事故的处理、经济补偿金的支付等事实,若双方已实际履行劳动权利和义务应当认定双方存在劳动关系。

需要注意的是,确立双重劳动关系的意义在于满足灵活就业的需要,改善那些处于不利地位的就业群体的就业环境和劳动条件。在法律上承认双重劳动关系,就可以为司法实践中正确判断劳动关系与劳务关系提供法律上的依据,有利于解决事实劳动关系的规范问题,对于拥有双重劳动关系的劳动者而言,特别是对于下岗、待岗职工和内退职工,在与原单位保持劳动关系的条件下,自行到其他单位工作形成的劳动关系,应当从法律上认可。这样不但有利于切实保护劳动者的合法权益,也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。

(余未)